*CSA-AC : Comité social d’administration-d'administration centrale
Nouvelle mandature, nouvelle instance, nouveaux élus. Donc nouvel environnement et nouvelles compétences pour, nous l’espérons, un dialogue social rénové et constructif.
Mais ce CSA part-il sous de bons auspices ? Nous sommes tous en audio du fait d’un manque d’anticipation. Les élus CFDT sont solidaires, il n’y a pas de différence entre les élus parisiens et ceux de province. Manque d’anticipation donc, et petits problème de compréhesion. Convoquer un CSA le 28 avril alors que le boycott de l’intersyndicale courrait jusqu’au 2 mai, ensuite considérer que le quorum n’était pas atteint pour reconvoquer sans quorum nous apparait un tantinet provocateur. Quelle était l’urgence, la DTIE dites vous ? Laissez nous en douter. Que les textes paraissent le 1er juillet ou le 1er septembre ne change pas grand-chose à l’affaire.
Est-ce l’exemple du gouvernement dans la gestion de la réforme des retraites ? En dehors de l’injustice créée par cette réforme, en dehors du processus législatif singulier et nous l’espérons qui restera unique., cette réforme brutale imposée par le gouvernement va avoir de nombreux impacts sur les personnels du ministère. Aujourd’hui encore, il est impossible de connaître les conditions exactes de départ qui seront mises en oeuvre à compter du 1er septembre 2023 faute de publication de tous les décrets d’application.
Il reste à peine plus de 100 jours avant la mise en œuvre, 100 jours, dont la moitié durant la période des congés d’été, quels seront les délais de traitement ? Quelles seront les conditions de travail des agents des CMG et du SPRP, des renforts sont-ils prévus ?
Avec le cumul de congé et le CET, certains agents ont déjà « quitté physiquement » l’institution. Ils ont rendu les cartes et les codes, et pour certains, le remplaçant est déjà en poste voire le poste est supprimé pour répondre aux demandes de réduction d' effectifs. Que va-t-il advenir d’eux ? Pour tous ceux qui ont déposé leur demande depuis le début de l’année, c’est le flou, une lettre d’attente a été transmise à certains par le SPRP, d’autres ont reçu la consigne d’attendre par les CMG qui ont refusé d’initier leur demande. Comment le ministère compte-il régler ces situations ? Parce que là oui il y a urgence !
Il y aura un avant et un après réforme des retraites. Laurent Berger le répète, tout va couter plus cher, la confiance n’est pas au rendez vous. Il faudra du temps pour la rétablir, et des résultats tangibles.
Le projet de loi relatif à la programmation militaire (LPM), pour les années 2024 à 2030, présenté en conseil des ministres, ouvrirait de nouvelles perspectives. Cette loi prévoirait un effort de 400 milliards d’euros de crédits budgétaires sur sept ans. Cela permettrait de couvrir un besoin militaire de 413 milliards d’euros. Dès 2024, le budget des armées augmenterait de 3,1 milliards. Oui mais tient-on compte de l’inflation ? A-t-on compté les dépenses en ressources humaines ?
Après un détour par le conseil constitutionnel cette LPM arrive à l’assemblée. Tout se prépare sur le terrain comme si elle était déjà adoptée. Si nous pouvons concevoir que la situation internationale demande une urgence dans la mise en œuvre, l’ignorance du processus parlementaire ne nous convient pas. Un récent précédent n’encourage pas à la confiance. Principalement quand des voix s’élèvent et non des moindres pour pointer la quasi absence de politique RH, surtout civile dans cette loi.
La CFDT a toujours plaidé pour le renforcement de l’attractivité pour les personnels civils de notre ministère et de notre administration centrale.
Elle demande une consolidation des mesures de fidélisation des agents. En effet, peu de civils bénéficient des outils d’accompagnement des familles des militaires, seuls évoqués par le gouvernement dans son communiqué ou l’étude d’impact du projet de loi.
Au delà des montants budgétaires, cette LPM signifie un accroissement de la charge de travail dans toutes les directions de l’administration centrale quelque soit leur activité. Déjà nos responsables syndicaux, remontent les problèmes de charges trop importantes vécues par les agents, des postes non pourvus ou pourvus par des apprentis qui se substituent à des titulaires et ce sans réelle possibilité de recrutement au MINARM.
Comment parler d’attractivité quand faute de révision des grilles indiciaires ou du nouvel espace statutaire (NES). Les régimes indemnitaires ne traduisent pas l’attention affichée aux métiers dits « en tension ». Il parait que nous aurons des bonnes nouvelles début juin de la part du Ministre de la Fonction Publique. Laissez nous en douter au vu de ces derniers mois.
Nous l’avons déjà évoqué, nous constatons la difficulté de fidéliser les agents. Cette tendance est en voie d’accélération. Ce constat nous inquiète grandement, il est largement temps d’ouvrir un espace de dialogue social concernant cette problématique.
La fidélisation des agents contractuels est compliquée malgré la loi d’août 2019. Ainsi, le volume des départs des ICT-TCT de la DGA a atteint un niveau record en 2022 sans que la tendance ne s’inverse début 2023. Un groupe de travail a été créé, les échos de nos représentants n’incitent pas à l’optimisme.
Moins compétitif que d’autres, et plus encore du secteur privé, notre ministère n’arrive pas à garder ses agents contractuels faute de transparence sur leur rémunération et de visibilité sur leur parcours professionnel. Des agents aux profils rigoureusement identiques perçoivent des rémunérations différentes sans que leurs employeurs ne soient en mesure de leur expliquer. Il ne faut pas s’étonner des lors de leur défiance.
La CFDT regrette un manque de visibilité croissante sur les conditions de révision des contrats : pas de transparence sur les critères de rémunération, d’expérience, de niveau de diplôme et d’ancienneté
La fidélisation des titulaires est également problèmatique en administration centrale. En Île de France, la CFDT rappelle que les agents doivent faire face aux difficultés de logement, de transport et l’explosion du coût de la vie.
Comment parler de fidélisation, en l’absence de politique de formation continue ?
Pourquoi un processus d’avancement opaque, soupçonné d’arbitraire parce que ne reposant que sur les évaluations individuelles, plutôt qu’un développement des compétences soumis au suivi de cursus ?
D’autres ministères ont conservé leurs écoles et les ont faites homologuer pour créer des parcours de formation continue qualifiants voire diplomants. En comparaison ils ont recherché l’excellence pour leurs écoles accueillant des formations continues. Au MINARM, ces écoles n’ont pas disparu mais leurs fonctions ont été largement détournées de leur vocation première. Peut être la création d’une académie à Angers est un signal d’une prise de conscience. Cela dépasse le cadre de l’administration centrale, et rejoint les besoins ministériels. Pour autant, il serait enfin bon de prévoir des parcours de carrière adossés à des formations.
En 2023, qu’en est il du nombre de bilans de compétences réalisé pour les personnels de l’administration centrale dont l’accès est vérouillé par la réalisation d’un entretien avec un conseiller mobilité carrière ? Conseillers dont les effectifs ne sont pas à la hauteur des besoins des agents.
Le corrollaire de cette situation délétère est la perte des compétences, et l’impossibilité, pour les agents restants, de fournir la qualité de service attendue d’une administration centrale.
Défaut d’attractivité, problème de fidélisation, perte de compétences, ces difficultés interviennent alors que les départs en retraite vont connaitre un pic, une quarantaine d’années après les recrutements records dans le ministère des années 1980. Le projet de reforme des retraites dénoncé par la CFDT, dur et injuste et ne permettra pas à l’administration de retarder ces départs.
Parlons maintenant de la politique de rémunération qui frôle l’indécence.
Pour les agents en poste, le pouvoir d’achat est devenu un vrai problème avec le retour de l’inflation, de la hausse des taux de crédits. Ce n’est pas que de votre responsabilité, nous l’entendons. Nous sommes conscients que les régimes indiciaires dépendent de la volonté de la fonction publique. Vous devez relayer cette demande, auprès des ministres des armées et de la fonction publique.
En revanche, les régimes indemnitaires sont bien à la main du ministère.. Nous pouvons également questionner les groupes RIFSEEP, tant leur application aux différents postes reste parfois nébuleuse.
Rappelons que la CFDT est opposée à la rémunération au mérite. La performance des agents relève de la performance collective d’un service ou d’une direction. La CFDT demande que pour un même corps, il n’y ait pas trop d’écart entre le CIA minimum et le CIA maximum.
La CFDT est également inquiète des conditions de travail et de la qualité de vie des agents de l’administration centrale.
Les LDG promotion et parcours professionnels mettent de côté toute une classe d'âge, on passe vite de trop jeune à trop vieux. Cette situation obscurcit les perspectives de carrière de bons nombre de fonctionnaires qui se sont investis et sont en attente de reconnaissance. Une double peine fait poindre la crainte pour le montant de leur retraite alors même que le gouvernement impose une loi sur le recul de l'âge de départ à la retraite à 64 ans.
La CFDT est préoccupée par le mouvement permanent de transformation des organisation
Il reste nécessaire et indispensable de maintenir le dialogue, pas seulement une information descendante, et de définir rapidement une position claire du cadre dans lequel va s’inscrire le futur du SID. Le positionnement géographique de son administration centrale également. Il est entendable qu’une partie de la Direction Centrale du SID soit sur Balard, mais il serait inconcevable que sa direction soit éparpillée façon puzzle.
L’accompagnement des transformations des directions est devenue une procédure de plus en plus obscure qui complexifie les mobilités, les départs volontaires ou l’indemnisation. Il n’accompagne plus les agents vers une nouvelle étape d’un parcours professionnel et en laisse certains « sur le carreau ». Le caractère répété voire incessant de ces réorganisations ajoutent une inquiétude sur la pérennité de leur poste.
Revenons sur les transformations passées. La réorganisation de l’administration centrale dans le cadre de la manœuvre OCM s’est traduite par une déshumanisation du soutien quotidien des agents.
Le ministère a dématérialisé et automatisé l’administration de Courteline. Le télétravail est limité faute de moyens informatiques disponibles. La moindre demande doit être transmise à grand renfort de formulaires à des adresses fonctionnelles qui n’accusent pas réception. Quand à la plateforme Libellus, elle est devenue une somme de dysfonctionnements. Les délais de remboursement des missions par le CIMOB se sont considérablement allongés. Ces deux derniers exemples contribuent à la précarité financière des agents et constituent des irritants quotidiens se heurtant aux injonctions à la performance et à l’optimisation.
En réduisant les effectifs pour son soutien, l’administration centrale a réduit le nombre des interlocuteurs capables de répondre aux questions les plus immédiates et les plus courantes.
Première organisation représentative des cadres en France, la CFDT vous alerte sur la souffrance croissante de vos cadres. Les cadres de l’administration centrale témoignent d’une souffrance croissante. Ils sont de moins en moins associés à la préparation des décisions dont ils peinent ensuite à expliquer le sens à leur équipe. Difficile de donner du sens au travail, quand le management se réduit à la production de tableaux Excel™ et à l’absence de conflit au sein de son équipe. L’effectif encadré est un critère de progression des cadres, mais les formations au management ne sont plus obligatoires.
Au quotidien, les cadres doivent accompagner les agents qu’ils encadrent en étant au moins aussi mal traités qu’eux. Cette souffrance dans notre ministère est bien présente même au plus haut niveau. Le retour sur un poste après un emploi fonctionnel doit être mieux accompagné et anticipé.
Quant à l’expertise, elle est de plus en plus dévalorisée. Les avancements des cadres obligent ces derniers à se tourner vers du management hiérarchique pour pouvoir avancer. Ainsi, nous perdons des experts et leur valeur ajoutée, sans gagner dans le domaine du management hiérarchique. Il est grand temps de repenser cette mécanique infernale, et de redonner un sens à l’encadrement comme à l’expertise.
La CFDT se réjouit que les comités sociaux d’administration aient une nouvelle compétence environnementale.
Cependant, nous ne souhaitons pas être complices d’actions de greenwashing. Mais que les décisions, les actions soient vues au travers d’un filtre soucieux de notre environnement, et de la qualité de vie au travail. En clair, nous savons qu’au niveau de la fonction publique des directives sont données pour étendre le télétravail, réduire les emprises foncières, encourager le flex-office. Cette vision n’est pas forcément vertueuse ni en terme environnemental ni en terme de pouvoir d’achats des agents. Elle peut s’avérer destructrice pour la qualité de vie au travail et les dynamiques collectives.
En outre, certaines décisions doivent être accompagnées de moyens. Répondre aux agents qu’ils ne peuvent mettre en œuvre leur télétravail car le service de soutien fournisseur de tokens a décidé qu’il y avait trop de télétravail est incompréhensible. D’un coté on doit réduire ou l’impact foncier par la réduction des surfaces immobilières. On incite donc les agents à demander du télétravail. Mais d’un autre coté, on ne leur fourni pas les moyens pour télétravailler. Cohérence, on vous dit.
La CFDT est à l’origine avec nombre d’ONG et d’associations d’utilité publique du pacte de pouvoir de vivre. C’est notre feuille de route depuis plusieurs années, et nous nous y conformons.
La mise en place d’un nouvel environnement de dialogue social, rénové et constructif, est une opportunité pour construire qu’une politique des ressources humaines véritablement opérationnelle, c’est-à-dire en lien avec le terrain, soit développée. La prochaine LPM doit nous en donner les moyens.
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